Recruiting الاستقطاب

Recruiting الاستقطاب

Recruiting الاستقطاب

تبدأ رحلة الاستقطاب Recruiting منذ ان يبدأ مدير احد الادارات بوجود وظيفة شاغرة لأى سبب من الاسباب
و يتم التصريح من ادارة الشركة بالموافقة فان الخطوة التالية هى تحديد المصادر التى سوف يعتمد عليها فى
استقطاب المرشحين لشغل تلك الوظيفة

و كلما وفر لك هذا النشاط الكثير من طالبى الوظائف كلما كانت لديك فرصة اكبر للاختيار من بين هؤلاء المتقدمين

مصادر الاستقطاب Recruiting Sources :
اولا : الاعلان كمصدر لاستقطاب الكفاءات :
يجب الاخذ فى الاعتبار امرين :

1- وسيلة الاعلان المستخدمة

2- شكل الاعلان
ان عملية اختيار وسيلة الاعلان المناسبة سواء كانت صحيفة محلية او جريدة او تليفزيون او راديو تعتمد بصفة
اساسية على نوعية الوظائف المراد شغلها
فمثلا فان اردنا مثلا الاعلان عن وظيفة من وظائف الياقات الزرقاء Blue Collar فان الوسيلة المثلى هى الجريدة
المحلية اما اذا اردت استقطاب عمالة متخصصة فى صناعة معينة فعليك الاعلان فى المجلات المتخصصة
و بعد التطور التكنولوجى و دخول مواقع التواصل الاجتماعى Social Media اصبح الاتجاه اليوم الى
الاستقطاب عن طريق هذه المواقع و لكنها غير ملائمة لغير ذوى المؤهلات العليا فمثلا اذا اردنا استقطاب ذوى
المؤهلات العليا من الخريجين الجدد نلجأ الى Facebook اما اذا اردنا استقطاب المؤهلات العليا من ذوى
الخبرات العالية نلجأ الى LinkedIn و لسرعة البحث يمكننا الاشتراك فى المجموعات المتخصصة فى الوظائف
داخل كلموقع من مواقع التواصل الاجتماعى فمثلا نجد مجموعات تضم وظائف المحاسبين و مجموعات تضم
وظائف المهندسين ... الخ
اسس الاعلان عن الوظائف الخالية :
يعد شكل الاعلان من الامور الهامة التى يجب اخذها فى الاعتبار
و لذا من اهم الاسس التى يقوم عليها الاعلان المتميز ما يطلق عليه ) AIDA : )
 A : و هى اختصار لكلمة Attention و تعنى الانتباه
 I : و هى اختصار لكلمة Interest اى اثارة الاهتمام
 D : و هى اختصار لكلمة Desire اى خلق الرغبة
 A : و هى اختصار لكلمة Action اى الحث على التصرف
اولا : يجب ان يجذب الاعلان الانتباه و من اهم العوامل التى تجذب الانتباه هى وجود مساحات واسعة خالية من
الكتاية داخل الاعلان
ثانيا : خلق مزيد من الرغبة فى الالتحاق بالوظيفة الشاغرة من خلال التركيز على مزايا الوظيفة مثل الرضاء
الوظيفى و التنمية المستمرة فى مجال العمل و اتاحة الفرصة للسفر و الترقى
ثالثا : ان يحث الاعلان طالب الوظيفة على الاقدام على تصرف معين كأن يذكر بعض الكلمات التى تشير الى ذلك
مثل : اتصل الان ، ارسل السيرة الذاتية على البريد الالكترونى ، اتصل للمزيد من المعلومات
رابعا : على الرغم من ان شكل الاعلان من الامور الهامة التى يجب مراعاتها الا انه يجب ملاحظة خضوع
الاعلان لاحكام قوانين تكافؤ الفرص فى العمل فهناك بعض الاشياء التى يؤمنوا بها اصحاب الاعمال الا انه يصعب
ذكرها فى الاعلان نظرا لتعارضها مع مبادىء قانون تكافؤ الفرص كأن يذكر مثلا يشترط فى الوظيفة رجل او شابة
صغيرة او غير محجبة لان هذا يعتبر من قبيل التمييز فى المعاملة
ثانيا : مكاتب التوظيف كمصدر لاستقطاب العمالة :
يتم التعاقد مع مكاتب التوظيف Recruiting Agencies بنوعين من التعاقد :

1. تعاقد تعيين وظيفة معينة قد تكون واحدة او تتعدد

2. تعاقد لفترة زمنية و لتكن سنة على تعيين كافة الوظائف الشاغرة خلال تلك الفترة
اسباب التعامل مع مكاتب التوظيف :
 عدم وجود مدير لادارة الموارد البشرية بالشركة و عدم قدرتها على استقطاب و اتقاء ما يلزمها من عمالة
 صعوبة توفير عمالة على درجة عالية من التأهيل
 وجود وظائف شاغرة مطلوب شغلها فورا لحاجة العمل
 اذا كان الهدف من الاستقطاب هو الحصول على افراد من خلال مكاتب توظيف على اعتبار انهم مصدر
اكثر امانا من الشركات المنافسة
الاسس التى يمكن الاعتماد عليها فى اختيار افضل مكتب توظيف للتعامل معه :

1- الاستعانة بمديرى ادارة موارد بشربة اخرين بما لديهم من خبرة فى تحديد مكاتب التوظيف الاكثر فاعلية
و كفاءة

2- متابعة من 7 الى 8 اعلانات خاصة بمكاتب توظيف مختلفة يكون الهدف منها الترويج لانشطة هذه
الشركات و المفاضلة بينها من خلال الاجابة على هذه الاسئلة :
 ما هو اسلوب العمل الذى يسير عليه العاملون فى المكتب
 ما هى مستويات تعليمهم و عدد سنوات الخبرة و اعمالهم
 هل تتوافر لديهم القدرات الخاصة على فهم احتياجات صاحب العمل
 ما هى سمعة مكتب التوظيف و ما مقدار ما حققه من نجاحات فى مجال عمله
الاستعانة بمكاتب التوظيف للعمالة المؤقتة :
حتى تكتمل دائرة التوظيف عند صاحب العمل فانه بالاضافة الى العمالة الدائمة فانه يحتاج الى عمالة مؤقتة و تلعب
مكاتب التوظيف الخاصة دورا هاما فى توفير هذه النوعية من العمالة
و يرجع سبب الاعتماد على العمالة المؤقتة ليس فقط انخفاض مستويات الاجور و انما لانها تعد اكثر انتاجا و اقل
تكلفة فى بعض الاحيان
و نظرا لان العمالة المؤقتة لا ترتبط بالمنظمة او لا يكون لها الولاء الكامل بالمنظمة فقد نشأت اساليب توظيف بديلة
اساليب التوظيف البديلة

Alternative Staffing Techniques : 1- الخدمة المؤقتة التقليدية Traditional Temporary Help ان تقوم احدى الشركات المتخصصة فى توفير العمالة المؤقتة بعمل استقطاب و اختيار و تقييم المرشحين
للعمل ثم توظيفهم ثم المرحلة الثانية : تقوم هذه الشركات باعارة عمالها للعمل لدى الشركات الاخرى التى تعانى من عجز
فى العمالة

2- العقود المؤقتة طويلة الاجل Long Term Temporary Assignments : تقوم العديد من الشركات بالاستعانة بالعمالة المؤقتة للعمل لديها لفترة زمنية طويلة و ذلك يتوقف على
مدى استقرار جو العمل

3- التعاقد من الباطن Outsourcing : تقوم بعض الشركات الخاصة بتوفير العمالة المؤقتة القادرة على اداء بعض الاعمال المتخصصة مثل
اعداد الفواتير و قوائم الدخل و توريد هذه العمالة للعمل عند اد العملاء الذى يعانى من عجز فى تلك
التخصصات

4- التوظيف المباشر للعمالة المؤقتة House Temporary Employees -In : يتم توظيف العمالة المؤقتة مباشرة على درجات مؤقتة بالشركة فى الاقسام المختلفة و لا يحصلون على
المزايا و الخدمات التى يحصل عليها العمال الدائمون

5- العاملون بأقسام الاجور Pay rolling : تستعين الشركة ببعض العمال المتخصصين فى اداء اعمال معينة مثل تحديد قيمة الرواتب بالشركة و
تسجيل معدلات العمل و صرف مكافآت العاملين

6- العمالة لبعض الوقت Part time Employees : تستعين بعض الشركات ببعض العمالة لفترة زمنية عادة يكون اقل من ساعات العمل اليومية او لفترة
زمنية تقل عن اسبوع مع استفادة هؤلاء بالمزايا المترتبة على العمل

7- المقاولون المستقلون Independent Contractors : يتم الاستعانة ببعض الاشخاص الذين يعملون لحسابهم الخاص للقيام ببعض الخدمات التى تتسم
بالتخصصية و تحتاج الى مهارة عالية و يتم محاسبتهم طبقا للعقد المبرم مع الشركة
8- التعاقد مع العمالة عالية التقنية Technical Workers : تتميز هذه الفئة من العمالة بانها على درجة عالية من التأهيل الفنى و هم غالبا من المهندسون
المتخصصون فى الصناعات الالكترونية و المعماريون
ثالثا : الاتصال بالجامعات و المعاهد لاستقطاب الكفاءات :
هناك هدفان اساسيان يجب ان يتوافرا لدى القائمين على الاستقطاب من الجامعات و هم :
 تصفية الكفاءات المرشحة لشغل الوظيفة لاختيار افضلها من خلال مجموعة من السمات الواجب توافرها
فى المتقدمين Screening
 كيفية جذبهم للعمل بالشركة
العوامل التى تحدد اختيار القائم بالاستقطاب :

1- القدرة على تحديد الكفاءات المتميزة

2- احتراف مهنة الاستقطاب

3- القدرة على شغل جميع الاماكن الشاغرة

4- القدرة على توفير العدد المناسب من الكفاءات

5- اختيار كفاءات ذوى مستوى اداء عال

6- الالتزام بالاجراءات الادارية

7- المساهمة فى التخطيط و وضع الاهداف القدرة على التقييم و الرقابة على التكاليف
رابعا : الاستقطاب عبر الانترنت Recruiting on the internet :
 قواعد البيانات Employment Database : بيت كوم – وظف
 مواقع التواصل الاجتماعى Social Media
 المواقع الرسمية للشركات
تصميم و استخدام طلب التوظيف Application Form :
ما هو طلب التوظيف Application Form :
هو النموذج الذى يتضمن معلومات عن المستوى التعليمى للفرد و سابقة خبراته و مهاراته

نعنمد الكثير من المنظمات على طلب التوظيف كخطوة مبدئية فى عملية الاختيار و يسهم استيفاء تلك الطلبات فى
توفير اربعة انواع من المعلومات :

1- الحكم على بعض النواحى الجوهرية فى المتقدمين مثل المستوى التعليمى و الخبرة الكافية لاداء الوظيفة

2- المعدلات السابقة للنمو الوظيفى و السمات الضرورية التى يجب توافرها فى المتقدمين لشغل وظائف
معينة مثل الوظائف الادارية

3- امكانية التعرف على درجة استقرار المتقدم اعتمادا على تاريخ خبرته

4- التنبؤ من سوف ينجح فى اداء الوظيفة و من لم يستطيع

No Comments

Comments are closed.

Show Buttons
Hide Buttons
s2Member®