Promotion & Transfer : ادارة سياسات النقل و الترقية

Promotion & Transfer : ادارة سياسات النقل و الترقية

ادارة سياسات النقل و الترقية Promotion & Transfer :
1 . كيفية صنع قرار الترقية
2 . النقل Handling Transfer
3 . ادارة المسار الوظيفى و علاقتها بالالتزام التنظيمى
اولا : كيفية صنع قرار الترقية :
ما هو الاساس الذى سوف تعتمد عليه المنظمة فى ترقية الموظفين ؟
1 ) الاقدمية او الكفاءة :
ان نظرنا الى الموضوع من وجهة نظر تحفيزية سنجد ان اساس الكفاءة هو الافضل مع ضرورة الاخذ فى
الاعتبار مجموعة اخرى من المعايير عند التساوى فى معدلات الكفاءة و مع ذلك نجد ان هناك العديد من
المنظمات الحكومية تأخذ بمعيار الاقدمية اكثر من معيار الكفاءة
2 ) كيف تقاس الكفاءة ؟
عند التصدى لقياس مستوى الاداء الماضى لا نجد اى مشكلة حيث انه تستخدم اداه اواكثر من ادوات
التقييم فى تسجيل مستوى الفرد لكن الترقية تتطلب التعرف على احتمالات نجاح الفرد فى المستقبل و من
هنا يجب وضع اداه سليمة للتنبؤ بمستوى اداء الفرد فى المستقبل
فى الواقع تعتمد معظم المنظمات على مستويات اداء الفرد فى الماضى فى التنبؤ بما سوف يكون عليه فى
المستقبل
3 ) عملية الترقية بشكل رسمى او بشكل غير رسمى
تعتمد العديد من المنظمات على اجراء عملية الترقية بشكل غير رسمى حيث تحاط المناصب الخالية
بالسرية التامة و اختيار عدد من الافراد من الموظفين الحاليين لشغل تلك المناصب من خلال الترقية
و يعاب على هذه الطريقة عدم ارتباطها بمستويات الاداء و عدم توخيه لعنصر العدالة
اعتمدت بعض المنظمات على الجانب الرسمى فى اجراء الترقية و ذلك من خلال وضع مجموعة من
السياسات المكتوبة و الاجراءات الواجب اتباعها عند اتخاذ قرار الترقية
4 ) الترقية بالشكل العمودى او الافقى :
مثلا قسم الاستكشاف بالشركة البريطانية للبترول قام بانشاء مسارين متوازيين احداهما للمدير و الاخر
للمهندسين بحيث يكون للمهندسين الاكفاء التدرج لاعلى المناصب غير الاشرافية و لكن مع الاحتفاظ
بالمسمى الوظيفى " كبير مهندسين" و يحصل فى الوظيفة الجديدة على مكافآت مالية تتماثل مع التى
يحصل عليها الاخرون فى الوظائف الادارية
اما الخيار الاخر يأخذ الشكل الافقى بحيث يتم زيادة مسئوليات الفرد و تركه فى نفس الوظيفة او منحه
دورات تدريبية مكثفة للقيام بمهام وظيفية اخرى فى نفس المستوى الادارى
ثانيا : النقل Handling Transfer :
يقصد بالنقل انتقال الموظف من وظيفة الى اخرى فى نفس المستوى الادارى او من ادارة الى اخرى داخل
المنظمة
الاسباب التى تستدعى اتخاذ قرار بنقل الموظف :
 البحث عن وظائف افضل تتيح احتمالات قوية للترقية
 الرغبة فى اثراء المهارات الشخصية
 القرب من محل الاقامة
 عدم ملائمة طبيعة العمل لمهارات الفرد و قدراته و طموحاته
ثالثا : ادارة المسار الوظيفى و علاقتها بالالتزام التنظيمى :
يترتب على زيادة الاندماجات بين الشركات و الاتجاه نحو تصغير حجم المنظمات بين المؤسسة و العاملين مما
ترتب عليه تعقد مهمة زيادة درجة الالتزام بالوظيفة لدى الموظف
اهم الخطوات التى يجب اتباعها فى سبيل دعم المسار الوظيفى للافراد :
1 . القيام بالعديد من الانشطة التنموية Development Activities
2 . تقييم الاداء بهدف تنمية المسار الوظيفى
3 . نظم الاعلان عن الوظائف Job Posting Systems
1 ( : القيام بالعديد من الانشطة التنموية Development Activities
من الضرورى اتاحة الفرصة امام الفرد لاستكمال دراسته بالاضافة الى تقديم البرامج التدريبية المناسبة و التى تنكنه
من الترقى خلال مساره الوظيفى و فى نفس الوقت تشبع طموحاته
و قد قامت احد الشركات بعقد ورش عمل تستهدف تعريف الافراد بمهاراتهم الحالية و بيان نقاط الضعف التى يجب
التغلب عليها و نقاط القوة التى يجب تدعيمها و بناء عليه يتم تقديم المساعدات التدريبية و التعليمية اللازمة لتمكين
الفرد من التغلب على نقاط الضعف لديه
هذه البرامج لا تضمن بالضرورة ترقية الفرد لوظيفة اعلى و لكنها تضمن وجود فرص متساوية امام جميع العاملين
للترقية ما انها تعطى للافراد الحق فى اختيار مسار وظيفى اخر قد يشبع طموحاتهم او الانتقال الى وظيفة مماثلة
بمؤسسة اخرى
2( : تقييم الاداء بهدف تنمية المسار الوظيفى
تقييم الاداء هنا لا يركز فقط على مستوى الاداء فى الماضى لكنه يستهدف تنمية المسار الوظيفى للفرد من خلال
التعرف على تفضيلاته الوظيفية و اوجه الضعف التى يحتاج الى تطويرها ثم وضع خطة تستهدف تنمية مساره
الوظيفى
3 (: نظم الاعلان عن الوظائف Job Posting Systems :
تستهدف هذه النظم بصفة اساسية التأكد من ان الاهداف الوظيفية و مهارات العاملين فى المؤسسة تتفق مع متطلبات
فرص الترقى
و فى هذا الصدد انشأت احد الشركات مركزا للاستقطاب الداخلى تقوم عملية الاختيار و التعيين خلاله خمس
خطوات اساسية :
 يقوم مدير الاختار و التعيين المفاضلة بين مصادر الاختيار الداخلية و الخارجية و غالبا ما يفضل مزيج
من المصادر الداخلية و الخارجية
 قيام المدير باعداد وصف للوظيفة الشاغرة بحيث يتضمن اسم الوظيفة و القسم الذى تنتمى اليه و وصف
المسئوليات الخاصة بها و ملخص للمؤهلات المطلوب توافرها فيمن سوف يشغلها
 الاعلان عن الفرص الوظيفية المتاحة بمركز الاستقطاب الداخلى
 قيام كل موظف باستيفاء طلب التوظيف الذى يقدمه له مركز الاستقطاب الداخلى
 قيام المدير المسئول بمركز الاستقطاب بتقييم مهارات و مؤهلات الفرد المتقدم لشغل الوظيفة خلال
اسبوعين من تاريخ تسليم الطلب ثم يعلن مركز الاستقطاب الداخلى المرشح لشغل الوظيفة بقرار قبوله
من عدمه
رابعا : ادارة تسريح الموظفين Managing Dismissals
يعد الفصل او التسريح من الخدمة من اقسى الخطوات التى يمكن اتخاذها ضد الموظف كإجراء تأديبي ولذلك يجب
الا يتخذ قرار الفصل الا فى ظل توافر سبب كافى لحدوثه و بعد استنفاذ كافة محاولات اصلاح الموظف
اسباب الفصل :
1 . انخفاض مستويات الاداء :
التى تتمثل فى فشل الفرد فى القيام بمهام و واجبات الوظيفة الموكلة اليه و عدم استطاعته فى الوفاء بمعايير
الاداء الموضوعية
2 . السلوكيات و التصرفات الخاطئة من جانب الموظف : التى تجعله لا يمتثل للقواعد و الاجراءات الموضوعة
3 . الافتقار للمؤهلات اللازمة لاداء واجبات الوظيفة بنجاح :
الامر الذى ينعكس على قدرته على انجاز ما يوكل اليه من اعمال و هنا يمكن محاولة الاحتفاظ بالعامل من
خلال تدريبه على عمل اخر و فى حالة تكرار فشله يتم اتخاذ قرار بفصله
4 . تغيير متطلبات شغل الوظيفة كنتيجة لتغير طبيعة العمل بها
من ناحية اخرى يعد التمرد او العصيان احد الاشكال الخاطئة التى يرتكبها الموظف و بالرغم من صعوبة اثبات مثل
هذا التمرد الا ان هناك بعض المظاهر الدالة عليه مثل :
 تجاهل سلطة المدير المباشر
 عدم اطاعة اوامر الرؤساء و خاصة امام الاخرين
 التحدى المتعمد لسياسات و اجراءات و قواعد العمل بالمنظمة
 انتقاد الرئيس امام الملأ
 عدم الالتزام بمبدأ وحدة الامر و التفاف الافراد حول رئيس اخر و الشكوى له و ان كان هذا التصرف قد
يبدو صحيحا الا انه يعد نوعا من انواع التمرد
 الاسهام فى تحجيم قوة الرئيس
الامور التى يجب مراعاتها لضمان تحقيق العدالة عند اجراء الفصل لأى عامل :
 وضع اجراءات رسمية صارمة لتحقيق الانضباط
 تصميم نظام تحكم محايد يسهم فى تخفيض رغبة المديرين فى اتخاذ قرارات الفصل
 اخبار الموظف بقرار الفصل من جانب مديره
تجنب الاحكام المترتبة على الفصل الخاطىء للموظف :
يحدث الفصل الخاطىء عندما يتم فصل الموظف بطريق الخطأ من خلال عدم الامتثال للقواعد القانونية و لذلك فان
الامر يتطلب عدم الوقوع فى تلك الاخطاء من خلال اتباع استرتيجيتين اساسيتين :
1 . وضع سياية ثابتة للتوظف تشعر الموظفين بالمعاملة العادلة مع مراعاه وضع مجموعة من الاجراءات
التى تضمن تحقيق ذلك
2 . توخى العدالة خلال اعداد طلب التوظيف من خلال اتباع الخطوات التالية :
 اعلام المرشح لشغل الوظيفة بان جميع بنود طلب التوظيف لن يتم تغييرها تحت اى ظرف و لذلك
يجب الا يتضمن طلب التوظيف لاى اشارة بحق الشركة فى فصل العامل فى اى وقت
 مراجعة دليل الموظف و الغاء اى نص به قد يشير الى قصر فصل الموظف على سبب معين دون
غيره
 اضافة نص او جملة تضمن حق المؤسسة فى امكانية احداث اية تغيرات فى المستقبل
 التأكد من انه لا يوجد احد فى مراكز السلطة قد اعطى وعودا معينة لبعض الموظفين
 فى حالة مخالفة القاعدة ينبغى اخبار الموظف بالواقعة مع الاستعانة فى ذلك بشهادة الشهود و محاولة
تصحيح الموقف ان امكن ذلك
 التقييم الدورى للموظفين فاذا ثبت انخفاض مستوى الكفاءة يتم نحه فرصة للتحسين مع انذاره بذلك
 وضع سياسة واضحة بشأن فترات اجراء التجارب مع مراعاه توفير الامن و السلامة بشكل كافى
للموظفين خلال تلك الفترات

No Comments

Post a Reply

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Show Buttons
Hide Buttons
s2Member®