Performance Appraisal تقييم الاداء

Performance Appraisal تقييم الاداء

Performance Appraisal تقييم الاداء

نتحدث فى تقييم الاداء فى الموضوعات الاتية

 تعريف تقييم الاداء
التمييز بين تقييم الاداء و ادارة الاداء
عملية تقييم الاداء
اساليب تقييم الاداء
مشاكل تقييم الاداء
مقابلات التقييم
دور عمليات التقييم فى ادارة الاداء
تعريف تقييم الاداء
هو نظام رسمى تصممه ادارة الموارد البشرية و يشتمل على مجموعة من الاسس و القواعد التنظيمية و الاجراءات
التى وفقا لها تتم عملية تقييم اداء جميع العاملين بالشركة سواء كانوا مديرين او مرؤوسين بحيث يقوم كل مستوى
ادارى اعلى بتقييم اداء المستوى الادارى الادنى بدء من قمة الهرم التنظيمى مرورا بمستوياته الادارية وصولا الى
قاعدته
التمييز بين تقييم الاداء و ادارة الاداء
اولا : ادارة الاداء : تشير الى دور و مسئولية ادارة الموارد البشرية فى تصميم نظام تقييم الاداء الذى يشتمل على
الاطر و المكونات التى يتم من خلالها التقييم و قواعد و اجراءات تطبيقها وفق ما هو مستهدف من النظام كله
ثانيا : عملية تقييم الاداء : دور و مسئولية الرئيس و المرؤوس اللذان يؤديان عدة ممارسات وفق ما جاء فى
نظام تقييم الاداء لتحقيق الاهداف المحددة فيه
و بناء عليه لا يمكن الفصل بين الموضوعين لانهما يتصفان بابعاد متداخلة تبدأ بالعموميات و القواعد الارشادية
يحددها نظام التقييم ليأتى بعدها عملية تقييم الاداء لتضع هذا النظام موضع التنفيذ على شكل ممارسات على ارض
الواقع
1 . عملية تقييم الاداء
هى التقييم الحالى او الماضى للفرد مقارنة بمعدلات اداءه و بذلك فانها تتضمن
وضع و اعداد معدلات العمل
تقييم اداء الموظف الفعلى قياسا بهذه المعدلات
حث الموظف على التخلص من عيوب الاداء
why appraise performance لماذا نقيم الاداء
لانه يوفر المعلومات التى على اساسها تتخذ قرارات النقل و الترقية
يتيح الفرصة لمراجعة و اعادة النظر فى سلوك المرؤوسين
يوفر الاساس القوى الذى يمكن الاعتماد عليه فى تحسين و تطوير مستويات الاداء بالمنظمة
s role in appraisal ’supervisor دور المشرف فى عملية التقييم
المشرف هو الذى يقيم الاداء الفعلى الاداء الفعلى لمرؤوسيه و يجب ان يكون عادلا فى التقييم و لا يتحقق ذلك الا
من خلال الالمام التام باساليب و طرق تقييم الاداء و مشاكله
خطوات تقييم الاداء

هناك اتفاق بين المدير و مرؤوسه حول واجبات الوظيفة و المعايير المستخدمة فى الحكم على
مستويات اداء شاغلها
تقييم الاداء يعنى مقارنة الاداء الفعلى بالمعايير الموضوعة
عقد جلسات يتم من خلالها توفير المعلومات عن مستويات اداء و نقاط القوة و الضعف به بغرض
تقويمه نحو المسار الصحيح
2 - اساليب تقييم الاداء
Graphic Rating Scale Method طريقة المقاييس المتدرجة البيانية
Alternation Ranking Method طريقة الترتيب
Paired Comparison Method طريقة المقارنات الثنائية
Forced Distribution Method طريقة التوزيع الاجبارى
Critical Incident Method طريقة الاحداث الهامة
Management by Objective  الادارة بنظام الاهداف
Mixing the Methods استخدام اكثر من طريقة فى تقييم الاداء
Graphic Rating Scale Method اولا : طريقة المقاييس المتدرجة البيانية
هذه الطريقة على اساس حصر مجموعة السمات او الخصائص المراد تقييمها مثل الجودة و المصداقية ثم تحديد
مدى لتقييم كل خاصية بدء من غير مرضية و حتى فائقة
يبدأ المشرف فى تقييم كل مرؤوس من خلال وضع دائرة حول الدرجة التى يحصل عليها كل مرؤوس بالنسبة لكل
خاصية ثم تجميع الدرجة التى حصل عليها الفرد فى جميع الخصائص
قد تلجأ العديد من الشركات الى تقييم بعض المهام المحددة بدلا من تقييم سمات او خصائص عامة
انظر النموذج المرفق
Alternation Ranking Method ثانيا : طريقة الترتيب 
هنا يتم ترتيب الموظفين من الافضل الى الاسوأ بناء على مجموعة من السمات او الخصائص
و تبدأ هذه الطريقة بحصر مجموعة المرؤوسين المراد تقييم اداءهم ثم يتم ترتيب هؤلاء الافراد من الافضل الى
الاسوأ بالنسبة لكل خاصية
thodPaired Comparison Me ثالثا : طريقة المقارنات الثنائية 
تقوم على ترتيب المرؤوسين اعتمادا على المقارنة الثنائية بين كل فرد و باقى الافراد للوصول الى افضل الموظفين
و تساهم هذه الطريقة فى جعل طريقة الترتيب اكثر دقة حيث يتم مقارنة كل فرد بالنسبة لكل خاصية بباقى الافراد
مثال : هناك 5 افراد بحاجة الى التقييم فنقوم بعمل خريطة توضح جميع المقارنات الثنائية الممكنة بالنسبة لكل
خاصية و عند كل مقارنة نحدد ما اذا كان الفرد افضل من الاخر بالنسبة لخاصية معينة
فيحصل على )+( الفرد الافضل اما ان لم يكن الافضل يحصل على )-( و يتم تجميع عدد المرات التى يكون فيها
الفرد افضل من الاخرين و بناء عليه يتم الحكم على مستوى اداءه
يتم مراجعة النموذج المرفق
Forced Distribution Method رابعا : طريقة التوزيع الاجبارى 
هى الطريقة التى يتم فيها تحديد نسب مئوية للتقديرات التى يحصل عليها الفرد فمثلا يمكن توزيع الموظفين على
النحو التالى
15 % ذوى اداء معدلات مرتفعة
20 % معدلات ادائهم فوق متوسطة
30 % معدلات ادائهم متوسطة
20 % معدلات ادائهم اقل من متوسطة
15 % ذوى معدلات اداء منخفضة
مثال : شركة ميرك بها حوالى 31000 موظف استخدمت اسلوب التوزيع الاجبارى لجميع الموظفين الذين تسلموا
بعض الحوافز و الزيادة فى المرتبات على اساس معدلات ادائهم
المشكلة : ان الموظفين الذين كانت لهم انجازات عالية كانوا يحصلون على معدلات اعلى قليلا من الذين يؤدون
بشكل جيد لذلك لم يكن نظام تقييم الاداء له الاثر على التحفيز الذى سعت اليه الشركة
الحل الذى لجأت له الشركة : هو احداث تباين و مقارنة بين الموظفين كى يمكن تحديد الاكفأ منهم
النتيجة
5 % من الموظفين تلقوا رواتب استثنائية ) الاداء الفائق
15 % من الموظفين ذوى الاداء العالى مع وجود الفارق فى الرواتب
70 % من الموظفين ذوى الاداء الجيد
20 % من الموظفين ذوى الاداء المتوسط
Critical Incident Method خامسا : طريقة الاحداث الهامة 
يقوم المشرف او المدير المباشر بعمل سجل لامثلة من الفعاليات و الاحداث المرغوبة و غير المرغوبة لسلوك كل
مرؤوسيه فى العمل و يتم مناقشة كل 6 اشهر بين المشرف و المرؤوس على الاحداث الاخيرة
لهذا النظام مزايا متعددة
يقدم امثلة للاداء الجيد و السىء
يحفزك على تقييم مرؤوسيك خلال السنة
يقدم امثلة ملموسة و حية لما يمكن لمرؤوسيك عمله لتفادى عيوب الاداء
الا ان هذا النظام قد لا يكون مجديا فى حد ذاته لمقارنة الموظفين من اجل اتخاذ القرارات الخاصة بالاجور و
المرتبات
Management by Objective سادسا : الادارة بنظام الاهداف 
تتضمن هذه الطريقة وضع مجموعة من الاهداف قابلة للقياس لكل موظف و مراجعة مدى تقدمه نحو تحقيقها و
تتطلب من المدير ان يحدد اهداف معينة لكل موظف و يناقش تقدم هذا الموظف فى العمل نحو هذه الاهداف
يتكون من 5 خطوات اساسية
1 . وضع اهداف من خلال خطة مستقبلية
2 . وضع اهداف الاقسام من قبل الرؤساء
3 . مناقشة اهداف كل قسم و مناقشة تحقيقها
4 . تحديد النتائج المتوقعة بوضع اهداف اداء قصيرة الاجل
5 . مراجعة الاداء بقياس النتائج
مشكلات تطبيق طريقة الادارة بالاهداف
هناك ثلاث مشكلات اساسية تعترض تطبيق الادارة بالاهداف فى تقييم اداء الموظفين و تمثل فيمايلى
1 . وضع اهداف غير واضحة يصعب قياسها فمثلا هدف مثل : القيام بافضل وظيفة للتدريب فهو هدف عديم الفائدة
و ذلك على عكس هدف مثل : ترقية 4 موظفين خلال عام فهو هدف محدد يسهل قياسه
2 . هذه الطريقة تستهلك الكثير من الوقت و الجهد بسبب ما تأخذه من وقت فى تحديد الاهداف و مناقشتها مع
المرؤوسين و تقييم مدى تقدمهم نحو هذه الاهداف بالاضافة الى الوقت المستغرق فى توفير المعلومات المرتدة
عن مستويات اداء المرؤوسين
3 . احيانا ما تتحول عملية وضع الاهداف الى صراع بين المدير و المرؤوس فالمدير يرغب فى تحديد اهداف

 Mixing the Methodsسابعا : استخدام اكثر من طريقة فى تقييم الاداء

فى الواقع العملى غالبا تستخدم معظم الشركات اكثر من طريقة فى تقييم اداء العاملين بها و يفضل الاعتماد مثلا
على نظام التقييم المتدرج فى قياس مجموعة الخصائص المتوفرة لدى الفرد بالاضافة الى ان يكون هناك جزء لكتابة
التعليق عقب كل مهارة او خاصية و هذا يسمح للمقيم بتحديد مجموعة من الاحداث الهامة
و من ناحية اخرى فان التقييم الكمى يسمح بامكانية المقارنة بين الموظفين و بالتالى الاعتماد عليه فى اتخاذ قرارات
الاجور و الترقيات

No Comments

Comments are closed.

Show Buttons
Hide Buttons
s2Member®