Compensation التعويضات

Compensation التعويضات

التعويضات Compensation
نتحدث فى هذا الجزء عما يلى :
اولا : هيكل الرواتب ) خطط الاجور ( Salary Scale ( Structure )
ثانيا : الاجور و الحوافز المالية
ثالثا : الخدمات و المزايا Benefits
اولا : هيكل الرواتب ) خطط الاجور ( :
نتحدث فى هذا الجزء عن الموضوعات التالية :
 النواحى الاساسية للتعويضات
 العوامل الاساسية المحددة لمعدلات الاجور
 وضع معدلات الاجور
 الاتجاهات الحالية فى تعويض الموظفين
 تسعير الوظائف المهنية و الادارية
ما هو تعويض الموظف :
هو جميع اشكال الاجور و العوائد التى يحصل عليها الموظف بسبب عمله بوظيفة معينة و هذه التعويضات تتضمن
عنصرين اساسيين :
 المدفوعات المالية المباشرة : التى قد تأخذ شكل الاجور و المرتبات و الحوافز و العمولات و الارباح
 المدفوعات المالية غير المباشرة : و التى تأخذ شكل المزايا المالية مثل التأمينات و الاجازات مدفوعة
الاجر
بالنسبة الى المدفوعات المالية المباشرة يتم منحها وفقا لأحد الاسلوبين :
 الاساس الزمنى Increment of time
 على اساس معدلات الاداء
لكن معظم المؤسسات تميل الى سداد اجور الموظفين على اساس الوقت المنقضى فى اداء واجبات الوظيفة فمثلا
العمال ذوى الياقات الزرقاء Blue Collar يحصلون على اجورهم على اساس يومى اما باقى العاملين مثل
الاداريين او السكرتارية فيحصلون على مرتبات Salary حيث يتم تعويضهم على اساس فترة زمنية اطول
اما البديل الثانى و هو معدلات الاداء فمثلا نظام الاجر بالقطعة و الذى ينشأ علاقة مباشرة بين ما يحصل عليه
العامل من تعويضات و ما يحققه من انتاج و تعرف هذه الطريقة باسم خطة الاجر التشجيعى Incentive Pay Plan
فمثلا يتم قسمة اجر الساعة للعامل على العدد المعيارى من الوحدات التى من المتوقع ان يقوم بانتاجها خلال ساعة
و هنا يحصل العامل على حافز عن كل وحدة منتجة تزيد على المعدل المعيارى للانتاج
العوامل الاساسية المحددة لمعدلات الاجور
تتمثل فى اربعة عوامل تؤثر فى تصميم اى خطة اجر :
1 . الاعتبارات القانونية فى منح التعويضات
2 . تأثير النقابات العمالية على قرارات منح التعويضات
3 . سياسة التعويضات بالشركة
4 . العدالة و تأثيرها على معدلات الاجور
اولا : الاعتبارات القانونية فى منح التعويضات :
المبالغ التى يحصل عليها الموظف من صاحب العمل لابد ان يتوافر فيها شرطين حتى تعتبر أجر :
• يجب ان تكون هذه المبالغ لقاء قيام الموظف بأداء العمل )بدل السفر لا تعد اجر(
• يجب ان تكون هذه المبالغ ناشئة عن عقد العمل و الملتزم بها هو صاحب العمل ) التبرع لا يعد اجر (
الاصل ان الموظف لا يستحق اجرا الا اذا قام باداء العمل المتفق عليه . فالاجر هو المقابل للعمل و لكن استثناء
على هذا الاصل يستحق الموظف اجره و لو لم يقم بالعمل ما دام كان مستعدا و قادرا على القيام به و لم يمنعه من
ذلك الا سبب يرجع الى صاحب العمل
اما اذا حضر العامل الى مقر العمل فى الوقت المحدد و منعه عن القيام بعمله قوة قاهرة او سبب اجنبى لا يد
لصاحب العمل فيه او خطأ العامل يستحق نصف اجره
عناصر الاجر : لم ترد عناصر الاجر فى القانون علي سبيل الحصر و لكن علي سبيل المثال
1 . الاجر الاساسى : يقصد به الاجر المتفق عليه فى عقد العمل و ما يطرأ عليه من علاوات دورية و هو يدفع
فى الغالب فى صورة نقدية و يطلق عليه البعض الاجر النقدى
يحظر على صاحب العمل أن ينقل عاملا بالأجر الشهرى إلى فئة عمال المياومة أو العمال المعينين بالأجر
الأسبوعى أو بالساعة أو بالإنتاج إلا بموافقة العامل عند نقله كتابة، ويكون للعامل في هذه الحالة جميع الحقوق التي
اكتسبها في المدة التي قضاها بالأجر الشهرى
2 . العمولة : هى مايحصل عليه عادة الوسطاء و الممثلون التجاريون من نسب مئوية من قيمة التوصيات و
الصفقات التى يتوسطون فيها او يعقدونها لحساب من يمثلونهم من اصحاب الاعمال مقابل عملهم و جهدهم فى
اجتذاب هذه التوصيات و الصفقات
العمولة قد تكون هى كل الاجر و قد تكون ملحق من ملحقات الاجر ) اجر + عمولة ( فالعمولة على هذا
النحو هى ملحق من ملحقات الاجر غير الثابتة فلا تتمتع بصفة الدوام و الاستمرار فلا يستحقها العامل الا
اذا تحقق سببها
3 - البدل : البدل نوعان اما ان يكون عوضا عن نفقات او جزء من الاجر
يقصد به التزام صاحب العمل بدفع مبلغ من النقود للموظف زيادة على اجره الاساسى لقاء ظروف او
مخاطر معينة يتعرض لها فى اداء عمله
و تكييف اعتبار البدل جزء من الاجر مسألة موضوعية تخضع لتقدير القاضى
4 - العلاوات : العلاوات انواع متعددة :
 العلاوة الدورية : هى عبارة عن مبلغ نقدى يضاف الى اجر العامل فى موعد دورى اى فى
شهر معين فى السنة و احيانا تسمى العلاوة السنوية
 علاوة غلاء المعيشة و تعويض الاعباء العائلية : علاوة غلاء المعيشة : هى التى تعطى
للعامل لمواجهة ارتفاع تكاليف الحياه اما تعويض اعباء العائلة فهو يمنح للعامل الذين تزداد
اعبائهم العائلية نتيجة ظروف معينة مثل الزواج او الانجاب
لا يلتزم صاحب العمل بمنح تلك العلاوة الا اذا ورد النص عليها فى عقد العمل
5 - الاجر الاضافى : هو عبارة عن الاجر الاضافى الذى يتقاضاه العامل لقاء قيامه بعمل اضافى الى
جانب عمله الاصلى او نتيجة اداءه ساعات عمل تزيد عن عدد ساعات العمل المحددة قانونا او اتفاقا
طرق تحديد الاجر
1 - تحديد الاجر على اساس الزمن ) الساعة – اليوم – الاسبوع – الشهر ( و ينبغى عدم الخلط بين تحديد الاجر
علي اساس الزمن و وقت الوفاء بالاجر كأان يكون اسبوعى مثلا و عدم الخلط مع مدة العقد
2 - تحديد الاجر على اساس الانتاج ) بالقطعة ( : يتحدد الاجر على اساس حصيلة الانتاج بغض النظر عن الوقت
الذى يستغرقه كصناع الاحذية
3 . تحديد الاجر على اساس من الزمن و الانتاج معا ) الاجر بالطريحة ( : يحسب اجر العامل على اساس وحدة
زمنية معينة كأجر ثابت مع تحديد سقف معين للانتاج و يزداد الاجر بزيادة عدد الوحدات
تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للموظف مع مراعاه الاحكام التالية :
 العمال المعينون بأجر شهري تؤدى أجورهم مرة على الأقل في الشهر.
 إذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مدة تزيد على أسبوعين وجب أن يحصل العامل كل أسبوع على
دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل وأن يؤدي له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي لتسليم ما
كلف به
 في غير ما ذكر في البندين السابقين تؤدى للعمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير
ذلك
 إذا انتهت علاقة العمل يؤدى صاحب العمل للموظف أجره وجميع المبالغ المستحقة له فورا إلا إذا كان
العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب في هذه الحالة على صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع
مستحقاته في مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات
ثانيا : تأثير النقابات العمالية على قرارات منح التعويضات
منح القانون للنقابات العمالية الحماية القانونية و اعطى للعاملين الحق فى التنظيم و المساومة الجماعية و الانشغال
بالانشطة التى تستهدف تحقيق الحماية المشتركة لجميع الاعضاء
و كان الاجر بمثابة اهم القضايا الاساسية التى تدور حولها المساومات الجماعية و على الاخص توقيت الحصول
على الاجر و مدى توافق الاجرمع تكاليف المعيشة و غيرها من المزايا الاخرى
ثالثا : سياسة التعويضات بالشركة
تؤثر السياسات المتبعة و المحددة من قبل الشركة فى تعويض العاملين على الاجور و المزايا التى تقدم لهؤلاء و
نظرا لان السياسات تقدم مجموعة من الارشادات التى ينبغى اخذها فى الاعتبار عند تعويض العاملين فانه عادة ما
يتم كتابة هذه السياسات بواسطة مدير الموارد البشرية او مدير التعويضات Compensation Manager
بالتعاون مع الادارة العليا
و احد الاعتبارات الواجب مراعاتها عند وضع سياسة الاجور هو تقرير ما اذا كان الاجر رائدا Leader اى ان
الشركة تقدم اعلى رواتب بالنسبة للمجال الذى تعمل فيه
او ان يكون الاجر تابعا Follower اى ان الشركة تمنح اجور مماثلة للاجور الممنوحة من الشركات الاخرى فى
مجالها
فمثلا نجد ان المستشفى عادة لديها سياسة خاصة بأجور الممرضات تبدأ بمعدل اجر يزيد بنسبة 20 % عن الاجور
السائدة بسوق العمل
كما انه هناك سياسات اخرى على درجة كبيرة من الاهمية تشمل كيفية منح العاملين زيادة فى مرتباتهم و اخرى
للترقيات و اخرى للاجر الاضافى و اخرى للاجازات
رابعا : العدالة و تأثيرها على معدلات الاجور :
هناك نوعان من العدالة يجب مراعاتهم عند تحديد معدلات الاجور :
 العدالة الخارجية External Equity :
يجب تحقيقها من خلال مقارنةمعدلات الاجور بالمنظمة بنظيراتها السائدة فى المنظمات الاخرى حتى
يستطيع صاحب العمل جذب الافراد للعمل لديه او حتى على الاقل للاحتفاظ بقوة العمل الحالية
 العدالة الداخلية Internal Equity :
تتحقق من خلال مراعاه ان يحصل الفرد على اجر يعادل ما يحصل عليه الاخرون فى نفس المؤسسة و
الذين لديهم نفس مستوى المهارة و الخبرة و مستوى التأهيل و يؤدون نفس الوظيفة

No Comments

Comments are closed.

Show Buttons
Hide Buttons
s2Member®