مشكلات تقييم الاداء باستخدام القياس المتدرج

مشكلات تقييم الاداء باستخدام القياس المتدرج

مشكلات تقييم الاداء باستخدام القياس المتدرج
1 . عدم وضوج المعايير Unclear Standards
2 . تأثير الهالة Hallo Effect
3 . النزعة المركزية Central Tendency
4 . الميل الى التساهل او التشدد Leniency or Strictness
5 . التحيز Bias
1 . عدم وضوح المعايير Unclear Standards
بالرغم ان مقياس التقييم البيانى يبدو موضوعيا الا انه ينتج عنه تقييم غير عادل لان مواصفات و درجات الوصف
قابلة للتفسير و الجدل
مثال : قد يفسر مختلف المشرفين كلمة اداء جيد او معقول و كذلك تفسيرهم لمواصفات جودة العمل او ابداع او
ابتكار و هناك طرق عديدة لحل هذه المشكلة تتمثل فى تطوير و ادراج عبارات وصفية تحدد كل خاصية
2 . تأثير الهالة Hallo Effect
يعرف بانه انطباع المقيم العام على تقييمه لخصائص و سمات من يتم تقييمه او ان تقييمك لشخص حول سمة او
صفة ما مثل جودة العمل مثلا يؤثر فى تقييمك له فيما يخص فى صفات اخرى
و هذه المشكلة تحدث غالبا مع الموظفين الذين تتباين مشاعرهم نحو المشرفين مما يؤثر ذلك على تقييم المشرف لهم
3 . النزعة المركزية Central Tendency :
قد يمتلك المشرفون اتجاها مركزيا عند التسجيل فى مقاييس التقييم مثلا اذا كان المقياس يتراوح من 1 : 7
فانهم يميلون الى تجنب النقاط المرتفعة ) 6،7 ( و المنخفضة ) 1،2 ( و يقيمون معظم افرادهم ما بين ) 3،5 )
و اذا استخدمت المقياس البيانى فان هذا الاتجاه المركزى يعنى ان جميع الموظفين يقيمون بانهم متوسطون و قد
يسود ذلك عملية تقييم الموظفون باستخدام المقياس البيانى
4 . الميل الى التساهل او التشدد Leniency or Strictness
هى مشكلة فى المقاييس البيانية لان المشرفين لا يطلب منهم بالضرورة تجنب اعطاء موظفيهم تصنيفات و تقييمات
عالية او منخفضة اما اذا قمت بتصنيفهم فانك مضطر فقط للتمييز بين اصحاب الاداء العالى و اصحاب الاداء
المنخفض
اما اذا اضطررنا الى استخدام المقياس البيانى المتدرج فحاول ان تقوم بعملية انتشار او توزيع للاداء فهناك حقيقة
يجب ان يدركها المشرفون و هى ان المشرفين او المقيمين يميلون لان يكونوا اكثر تساهلا عند تقييم الموظفين
لغرض افعال شخصية لها نتائج ملموسة على الموظفين مثل زيادة المرتب او الترقية
كما انهم يميلون لان يكونوا اكثر شدة عند التقييم لغرض نصحهم و تلافى عيوب و تقويم الاداء
. التحيز 5 Bias
اثبتت الدراسات ان الموظفين الاكبر سنا ما بين الخمسين و الستين هم اقل فى القدرة على الاداء و امكانية التطور و
ذلك بخلاف الاصغر سنا مما يبين ان الاختلافات الفردية مثل السن و الجنس و العرق قد تؤثر على تقييماتهم
و قد اجريت دراسة اخرى اثبتت ان العرق يؤثر على التقييم حيث ظهر التفاعل بين عرق المقيم و من يتم تقييمه و
خاصة فى الولايات المتحدة الامريكية حيث ينتشر ظاهرة التفريق بين البيض و السود
كيف نتجنب مشكلات التقييم :
1 . التأكد من فهم المشكلة
2 . اختيار الطريقة الصحيحة للتقييم من خلال فهم مميزات و عيوب كل طريقة
3 . تدريب المقيمين و المشرفين على التخلص من عيوب او الخطأ الذى يتم ارتكابه فى التقييم
4 . اعداد سجل يومى بتجميع الاحداث يساعد فى تقييم اداء الموظفين
5 . مناقشة نتيجة التقييم مع الموظف الذى تم تقييمه
ارشادات لتطوير عملية التقييم :
1 . اجراء تحليل وظيفى لضبط المعايير و المقاييس المطلوبة
2 . دمج هذه المعايير و المقاييس فى وسيلة تقييم مناسبة
3 . استخدام ابعاد فردية محددة للاداء الوظيفى مثل الكم و الكيف
4 . اخبار كل من الموظفين و المقيمين بمعايير الاداء كتابيا
5 . عند استخدام مقاييس التقييم البيانى تجنب استخدام الخصائص المعنوية مثل الامانة و الاخلاص
6 . تدريب المقيمين و المشرفين على استخدام وسيلة التقييم بشكل صحيح
7 . السماح للمقيمين بالاحنكاك اليومى بالموظفين الذين يتم تقييمهم
8 . وضع عمليات التقييم على اساس تقييمات منفصلة لكل بعد من ابعاد الاداء الوظيفى
9 . كلا امكن يجب ان يكون هناك اكثر من مقيم يدير التقييم يشكل مستقل لتفادى الاخطاء و التحيزات
10 . لا ينبغى على المقيم الواحد ان تكون له مطلق السيطرة و السلطة لتحديد الاجراء او الفعل الشخصى لذا يفضل
استخدام اكثر من مقيم للحكم عليه
11 . يجب ان تتاح للموظفين فرصة مراجعة التقييم و المناقشة فى التعليقات
12 . تسجيل جميع المعلومات و الاسباب حول القرار الشخصى فى وثائق
من الذى يقوم بعملية التقييم :
1 . التقييم من جانب المشرف المباشر :
يجب على المشرف ملاحظة و تقييم اداء مرؤوسيه و ان يكون مسئولا عن اداء الفرد و هذه الوسيلة تمثل السمة
الاساسية لمعظم نظم تقييم الاداء
2 . التقييم باستخدام الزملاء :
قد تكون وسيلة فعالة يرجى منها نجاح مستقبلى للادارة و تعد اكثر دقة فى حالة الرغبة فى التنبؤ بأى الافراد
يجب ترقيته و ايهما لا يرقى و من عيوب هذه الطريقة التحيزلاحد الزملاء عن الاخر
3. لجان التقييم :
يستخدمها معظم اصحاب الاعمال لتقييم الموظفين و تتألف من رئيس لجنة و مشرف و ثلاثة اخرين او اكثر و
تستخدم بغرض القضاء على التضارب فى التقييم الفردى و تعطى تقديرات اكثر دقة
4 . التقييم الذاتى :
تستخدم بالتوازى مع تقييم المشرفين او المديرين الا ان مشكلتها ان الموظف عادة ما يصنف و يقيم نفسه اعلى
ما يقيم اقرانه و من هنا يأتى الاختلاف و لكن ذلك ليس دائما
5 . التقييم من جانب المرؤوسين :
الكثير من الشركات تدع المرؤوسين يقيمون اداء المشرفين و هى عملية يطلق عليها التغذية العكسية التصاعدية
و هى تساعد المديرين الاعلى فى تشخيص اساليب الادارة و تحديد مشاكل الافراد و اتخاذ اجراء تقويمى مع
المدير
و هذه التقييمات هامة و قيمة عندما تستخدم بغرض التطوير اكثر منه تقييم و من اشهر الاساليب المتبعة هو
التغذية العكسية بدرجة 360 360 Degree Feedback

No Comments

Comments are closed.

Show Buttons
Hide Buttons
s2Member®