عينات العمل و نماذج المحاكاه و مقابلات التوظيف

عينات العمل و نماذج المحاكاه و مقابلات التوظيف

عينات العمل و نماذج المحاكاه و مقابلات التوظيف

عينات العمل تقيس كيف يؤدى المرشح للوظيفة بعض المهام الاساسية التى يؤديها شاغل الوظيفة و بالتالى يكون من
الصعب على المتقدم ان يزيف بعض الاجابات اثناء المقابلة الشخصية للتوظيف
إجراءات اخذ عينات العمل Work Sampling :
اختبار مهام عديدة تعد من المهام الرئيسية او الحاسمة بالنسبة لاداء الوظيفة و اختبار المتقدمين للوظائف فى كل
منها
تتم مراقبة ادائهم فى كل منها عن طريق ملاحظ يؤشر على قائمة الفحص Checklist بمدى جودة اداء طالب
الوظيفة
نماذج المحاكاه
 مراكز تقييم الادارة Management Assessment Centers
 مراكز التقييم فى الممارسة العملية Assessment Center in Practice
 اختبارات المواقف المبنى على الفيديو Video Based Situational Testing
 التدريب الوظيفى المصغر و مدخل التقييم Mini Job Training & Evaluation
1 . مراكز تقييم الادارة Management Assessment Centers
يقوم المرشحون للادارة بأداء مهام ادارية واقعية فى هذه المراكز تحت اشراف خبراء و الخضوع للتقييم و ذلك
يكون فى حجرة مؤتمرات بسيطة و من امثلتها :
 فى السلة Basket -The In :
يواجه المرشح مجموعة من التقارير و المذكرات و الملاحظات الخاصة بالمكالمات الهاتفية الواردة
و مجموعة اخرى نسميها In-Basket و هى عبارة هن الوظيفة الواجب عليه القيام بها و يطلب من
المرشح القيام بالتصرف المناسب
مثلا : يجب عليه كتابة رسائل و مذكرات و ملاحظات و جدول اعمال للاجتماعات ثم يتم مراجعة
تصرفات المرشح عن طريق مقيمين
 المناقشة الجماعية بدون قائد The Leaderless Group Discussion :
هم مجموعة من المرشحين يتم اعطاءهم سؤال للمناقشة و يطلب منهم الوصول الى قرار جماعى و
يقوم المقيمين العمل على تقييم كل عضو بالمجموعة من حيث درجة القبول و القدرة على القيادة و
التأثير الفردى لكل عضو
 المباريات الادارية Management Games
يتم تقسيم المشاركين الى فريقين و كل فريق يمثل شركة من الشركات المشهورة و يتم تكليفهم بحل
مشكلة فعلية و يطلب منهم اتخاذ قرارات بشأن كيف يمكن عمل دعاية و اعلانات و تصنيع و ما
يمكن ان يتم اضافته الى رأس المال
 العروض الفردية Individual Presentations
يتم فيها تقييم مهارات العرض و التواصل و الاقناع لدى المرشح عن طريق طلب عرض شفوى
لموضوع معين
 الاختبارات الموضوعية Objective Tests :
هى كل انواع الاختبارات التى تتم عن طريق الورقة او الكمبيوتر الخاصة بالسمات الشخصية و
القدرات العقلية و الذكاء و الاهتمامات و الانجازات
 المقابلة Interview :
معظم المراكز تشترط الى جانب الانواع الاخرى اجراء مقابلة مع واحد او اقل من مساعدى الخبراء
او المقيمين و ذلك لتقييم الاهتمامات الحالية و الخلفية العملية و دوافع المرشح
2 . مراكز التقييم فى الممارسة العملية Assessment Center in Practice
فى معظم الاحوال فان مراكز التقييم تستخدم عادة لغربلة المتقدمين للوظائف او للترقية و التطوير و عادة تلعب
توصبات المشرف دور كبير
و على الرغم من الفعالية العالية فى اختبار السلوك الوظيفى الواقعى الا انه من عيوبها التكلفة العالية و لذلك
بدء ينحصر الدور فى الترقيت و التطوير و بعيدا عن انتقاء المتقدمون الجدد
3 . اختبارات المواقف المبنى على الفيديو Based Situational Testing Video
فى هذا الاختبار يتم عرض سيناريوهات تليفزيونية عديدة كل منها يتبعه سؤال متعدد الاختيارات و تكون
الاختيارات قريبة جدا من الاجابة الصحيحة
4 . التدريب الوظيفى المصغر و مدخل التقييم Mini Job Training & Evaluation
يتم تدريب المرشح على عينة من مهامه الوظيفية و بعد ذلك يتم قياس قدراته على اداء هذه المهام
هذه الطريقة هى مناسبة من ناحية المحتوى Content Relevant لانه يختبر الناحية العملية فى الوظيفة
اكثر منها ورقة و قلم و على الرغم انها وسيلة عادلة الا انه من ناحية اخرى وسيلة غربلة مكلفة نسبيا
خطوات الاختيار Selection Process
تتمثل الخطوات التى يتم بها اختيار الموظفين الجدد من بين المتقدمين للوظائف الشاغرة فى 6 مراحل :
1 . مرحلة الغربلة Pre-Screen
2 . مرحلة التتبع Track
3 . المقابلة الشخصية Interview
4 . التقييم Evaluation
5 . الاختيار Select
6 . العرض المالى للوظيفة Job Offer
الخطوة الاولى : الغربلة Screen -Pre :
هناك العديد من الادوات التى يستخدمها العاملون على الاستقطاب فى ادارة الموارد البشرية لغربلة المتقدمين
للوظائف فى المرحلة الاولى :
 السيرة الذاتية و طلب التوظيف C.V. & Application Form
 الاختبارات التى تسبق التوظيف ) سبق الحديث عنها بالتفصيل (
 البحث عن سلوك و الاداء الوظيفى للمتقدم فى الوظيفة الشاغرة Work Reference Check
 مصداقية الشهادات الحاصل عليها
أولا : السيرة الذاتية و طلب التوظيف C.V. & Application Form
نبدأ اولا بتحليل السيرة الذاتية و طلب التوظيف مقارنة بمتطلبات الشركة فى شاغر الوظيفة المتاحة و الواردة
ببطاقة الوصف الوظيفى
ثم تحديد الاسئلة التى يتم توجيهها الى المرشح بنفس ترتيب توجيهها اليه اثناء المقابلة الشخصية
ما هى العلامات التى تستدعى انتباه اخصائى الاستقطاب عند تحليل طلب التوظيف و السيرة الذاتية ؟
 اخفاء مراحل من التوظيف
 مهارات و خبرة المرشح اعلى او اقل من المطلوب للوظيفة الشاغرة
 مهارات و خبرة المرشح ليس لها صلة بالوظيفة المطلوب شغلها
 عدم اكتمال المعلومات المطلوبة فى طلب التوظيف
 استخدام المرشح لمصطلحات فنية معقدة لا يستطيع فهمها الشخص العادى الغير متخصص
 المسار الوظيفى للمرشح بعيد الصلة عن الوظيفة المطلوب شغلها
ثانيا : البحث عن سلوك و الاداء الوظيفى للمتقدم فى الوظيفة الشاغرة Work Reference Check
ان اتخاذ هذا الاجراء يتطلب الموافقة الكتابية للمتقدم و ذلك فى طلب التوظيف و تحديد اسم و وظيفة و رقم تليفون
الشخص الذى سيتم التواصل معه لاجراء هذا البحث
ثالثا : مصداقية الشهادات الحاصل عليها Qualification & Eligibility
هناك العديد من الوظائف تتطلب شهادات دولية معينة لاداء واجبات الوظيفة كالمدير المالى مثلا يشترط حصوله
على شهادة CMA و احيانا تتطلب الشركات التأكد من صحة هذه الشهادات
الخطوة الثانية : التتبع Track :
تتم هذه الخطوة عن طريق نوعية من البرامج تسمى Applicant Tracking System (ATS) و وظيفتها
التسريع من اجراءات التعيين و تستخدم فى حالتين :
 البحث داخل قاعدة بيانات العاملين بالشركة هن وجود احد العاملين يمتلك المهارت و الخبرات
المطلوبة فى وظيفة شاغرة
 يتم ادخال بيانات المتقدمين للوظائف الجديدة من خارج الشركة عليه و لقد تم تحديث هذه النوعية من
البرامج بالعديد من الامكانيات الى تساهم فى سرعة و دقة البيانات المستخدمة فى التوظيف و منها :
 تسجيل المقابلات الشخصية التى تتم عن طريق الفيديو Video Call
 تسجيل نتيجة البحث عن الموظف فى عمله السابق
 تسجيل نتائج الاختبارات التى تسيق التعيين
 تسجيل مراحل مقابلات التوجيه و الارشاد للموظف الجديد بعد التعيين
الخطوة الثالثة : المقابلة الشخصية Interview :
1 . السمات الاساسية التى تتصف بها الانواع المختلفة لمقابلات المرشحين
2 . المشكلات التى تحول دون تحقيق الاستفادة من مقابلات المرشحين
3 . اسس تصميم و اجراء المقابلة الفعالة
1 . السمات الاساسية التى تتصف بها الانواع المختلفة لمقابلات المرشحين
تعريف المقابلة :
هى احد الاجراءات التى تصمم بهدف التنبؤ بمستوى اداء الفرد فى وظيفته اعتمادا على مجموعة من التصرفات
الظاهرية التى يبديها من خلال الاجابة على الاسئلة الموجهة له خلال المقابلة
انواع المقابلات الشخصية :
1 . المقابلات الموجهة و غير الموجهة Structured & Unstructured Interviews
2 . مقابلة الضغوط Stress Interview
3 . المقابلة الموقفية Situational Interview
4 . مقابلات مرتبطة بالوظيفة Job Related Interviews
5 . مقابلات فردية One-On-One Interviews
6 . مقابلة جماعية Panel Interviews
7 . مقابلات الاختيار الالية Computerized Selection Interviews
1 . المقابلات الموجهة و غير الموجهة Structured & Unstructured Interviews
اولا : المقابلة الموجهة Structured Interview : يتم وضع قائمة بالاسئلة المراد توجيهها الى راغبى التوظيف
و الاجابات المتوقعة على كل سؤال و هذه الطريقة تتميز بوجود هيكل للمقابلة و ذلك يتيح للمقابل فرصة المفاضلة
بين المرشحين بشكل فيه عدالة
ثانيا المقابلة غير الموجهة Unstructured Interview : يقوم المقابل بتوجيه الاسئلة التى ترد فى ذهنه دون
ترتيب معين و لذلك فان المقابلة قد تأخذ اتجاهات متعددة و من هنا فان الاسئلة قد تختلف من مرشح الى اخر رغم
انهم متقدمين لنفس الوظيفة
2 . مقابلة الضغوط Stress Interview
هى نوعية خاصة من المقابلات التى تجرى للحكم على كفاءة المتقدمين لشغل وظيفة معينة و بمقتضى المقابلة يتم
توجيه مجموعة من الاسئلة بطريقة استفزازية و تستهدف الضغط و التعرف على مستوى الضغوط لديه
عادة يبدأ المقابل فى استفزاز طالب الوظيفة من خلال تلمس نقاط الضعف فى تاريخه الوظيفى السابق و محاولة
ابرازها له و يطلب منه محاولة الاحتفاظ بهدوء اعصابه
مثلا : شخص متقدم لوظيفة مدير خدمة عملاء و قد شغل اربعة وظائف خلال العامين الماضيين فيأخذ المقابل هذه
المعلومة و يعتبرها نقطة ضعف و يخبره ان كثرة الانتقالات دليل على عدم قدرته على تحمل المسئولية و عدم
النضج فى السلوك
فان استطاع طالب الوظيفة اقناع المقابل برده يتم الانتقال الى مناقشة موضوع اخر
3 . المقابلة الموقفية Situational Interview
هى المقابلة التى تركز اسئلتها على قياس قدرة الفرد على ان يسلك سلوك معين خلال موقف معين
مثال : متقدم لوظيفة مشرف يتم سؤاله : رد فعله تجاه احد المرؤوسين الذى تكرر تأخيره عن العمل لمدة ثلاث ايام
متتالية
4 . مقابلات مرتبطة بالوظيفة Job Related Interviews
هى مجموعة المقابلات التى يحاول خلالها المقابل استنتاج ما سوف يكون عليه مستوى اداء الفرد فى الوظيفة من
خلال محصلة اجاباته عن الاسئلة المتعلقة بتصرفاته السابقة
و هذه الاسئلة ليست اسئلة موقفية لانها تدور حول مواقف افتراضية و ليست واقعية و من هذه الانواع المقابلة
السلوكية Behavioral Interview
5 . مقابلات فردية One Interviews-On-One
كما يظهر من اسمها انها تتم بين مقابل واحد و طالب وظيفة واحد حيث يثوم المقابل بتوجيه الاسئلة و تسجيل
ملاحظاته عليها و قد تكون المقابلة الفردية تتابعية فى نفس الوقت Sequential Interview بمعنى ان يمر
طالب الوظيفة بمقابلات متتابعة قبل ان يصدر قرار باختياره من عدمه و قد تكون المقابلة موجهة او غير موجهة
6 . مقابلة جماعية Panel Interviews
يقصد بها تقييم طالب الوظيفة من قبل مجموعة من المقابلين فى ان واحد مما يسمح بالتحليل العميق لاستجابات
طالب الوظيفة
7 . مقابلات الاختيار الالية election InterviewsComputerized S
بمقتضاها يتم توجيه مجموعة من الاسئلة لطالب الوظيفة مثل مستوى التعليم ، مستوى الخبرة ، المهارات المتوفرة
لديه ثم يطلب منه الاجابة على كل سؤال باستخدام الحاسب الالى و يتم استخدام هذا النوع من المقابلات لتخفيض
العدد الذى سيتم مقابلته مع المديرين
المشكلات التى تحول دون تحقيق الاستفادة من مقابلات المرشحين
 الاحكام المتسرعة Snap Judgement
 التحيز او التركيز السلبى Negative Emphasis
 عدم المام المقابلين بطبيعة الوظيفة المعلن عنها
 ضغوط التعيين
 الخطأ العكسى
 التأثر بالسلوك المصطنع Influence of Non-verbal Behavior
 صعوبة التحكم فى الحوار اثناء المقابلة
 الاحكام المتسرعة Snap Judgement
ان معظم المقابلين سرعان ما يتوصلون الى احكام بشأن طلاب الوظيفة فى حلال الدقائق القليلة من بداية اجراء
المقابلة و تبنى هذه الاحكام على النتائج التى حصل عليها الفرد خلال الاختبارات السابقة على التوظيف
 التحيز او التركيز السلبى Negative Emphasis
ان قرار المقابلين بالقبول او رفض احد طالبى الوظيفة يرتبط بشكل اساسى بتوقعات المقابلين عن هؤلاء الافراد
اعتمادا على ما يتوافر لديهم من بيانات عن اداءهم فى الماضى بغض النظر عن مستوى اداءهم اثناء المقابلة
 عدم المام المقابلين بطبيعة الوظيفة المعلن عنها
ذلك من اهم المشكلات التى تقلل من فعالية المقابلة لان عدم الفهم هذا يترتب عليه هدم قدرة المقابلين على تحديد اهم
المواصفات الواجب توافرها فى المتقدم لشغل الوظيفة
و من ناحية اخرى فان وجود فهم واضح عن الوظيفة المراد شغلها يسهم فى زيادة الفوائد المترتبة على اجراء
المقابلة
 ضغوط التعيين
تتأثر فعالية المقابلة بمصداقية المقابلين فى التقييم فقد يقوم بعض المقابلين بمنح طلاب الوظيفة درجات عالية فى
الوقت الذى يحصل عليه نفس الطلاب على درجات منخفضة اذا تم تقييمهم من قبل مقابلين اخرين و الدافع هو
الرغبة فى التعيين
 الخطأ العكسى
يقصد به التأثر فى تقييم اداء الفرد بمستويات اداء باقى طالبى الوظيفة فقد يتم تقييم فرد اثناء المقابلة بانه ملائم لشغل
الوظيفة على الرغم من ان مستوى اداءه متوسط لا لشىء الا لانه تم تقييمه بعد مجموعة من الافراد ذو مستويات
الاداء الضعيفة
 التأثر بالسلوك المصطنع verbal Behavior-Influence of Non
غالبا ما يتأثر المقابلين ببعض السلوكيات غير الحقيقية او المصطنعة التى يبديها طلاب الوظيفة بوضوح اثناء
المقابلة مثلا تركيز الانتباه و الاستخدام المناب لحركات الرأس و العين
و الجدير بالذكر ان هذه السلوكيات تشكل اكثر من 80 % من اجمالى الدرجات التى يحصل عليها طالب الوظيفة
فهو يستخدمها بالشكل الذى يرجح كفته لدى المقابلين
و من ناحية اخرى يؤثر المظهر الشخصى على قرار المقابل اثناء التقييم و لذلك حتى نتغلب على بعض هذه
السلوكيات المصطنعة بمراعاه الاتى :
محاولة الحكم على تصرفات طالب الوظيفة و التعرف على ما اذا كان هذا يمثل سلوكه الحقيقة ام انه

1. سلوك مؤقت بهدف تضليل المقابل
2 . التحرر من التأثر بالخصائص الديموغرافية و خاصة ان لم ترتبط بمستويات اداء الفرد فى وظيفته
 صعوبة التحكم فى الحوار اثناء المقابلة
بعض المقابلين قد يترك حرية الحديث امام طالب الوظيفة للحد الذى يصعب معه امكانية توجيه اسئلة اضافية و قد
يحدث العكس ان يتحدث المقابل كثيرا و لا يترك فرصة كافية امام طالب الوظيفة لكى يجيب عن التساؤلات
الموجهة
و ذلك يستلزم الادارة الفعالة لوقت المقابلة بحيث تتاح الفرصة امام الطرفين
اسس تصميم و اجراء المقابلة الفعالة
 زيادة الاعتماد على المقابلات الموجهة Structured Interview
 وضع قائمة ارشادات لاجراء المقابلة
أولا : زيادة الاعتماد على المقابلات الموجهة Structured Interview
نظرا لان المقابلات الموجهة ينظر اليها انها من اكثر انواع المقابلات مصداقية فى الحكم على مستويات اداء الفرد
فى وظيفته و لزيادة فعالية المقابلات نبدأ بتصميم مقابلات موقفية موجهة تتضمن سلسلة من الاسئلة الافتراضية
المرتبطة بالوظيفة
يتم تحديد هذه الاسئلة من خلال عقد اجتماع بين مجموعة من الافراد الذين لهم ارتباط مباشر بالوظيفة الشاغرة و
تمر هذه العملية بخمس خطوات اساسبة :
1 . تحليل الوظيفة Job Analysis
2 . تقييم المعلومات المتوفرة عن واجبات الوظيفة Job Duties
3 . وضع قائمة باسئلة المقابلة على النحو التالى :
 اسئلة موقفية Situational Questions
 اسئلة مرتبطة بالمعرفة بواجبات الوظيفة Job Knowledge Questions
 اسئلة الاستعدادت Willing Mass Questions : اذا كانت تستدعى السفر مثلا
 اسئلة المواقف الحرجة Critical Situations
مثلا : افترض ان زوجتك و طفليك دون العشرين مرضى بالفراش اثر اصابتهم بنزلة برد
شديدة و ليس لك اصدقاء او اقرياء قريبين منهم و فى نفس الوقت بدأت ورديتك منذ 3
ساعات ماذا تفعل ؟
4 . وضع قائمة بالاجابات المعيارية Benchmark Answers :
يستخدم مقياس خماسى متدرج ) 5 ( جيد و ) 1 ( ضعيف
5 . تعيين مجموعة من المقابلين لاجراء المقابلة عددهم من 3 الى 6

No Comments

Comments are closed.

Show Buttons
Hide Buttons
s2Member®