التنبؤ بالاحتياجات من القوى العاملة

التنبؤ بالاحتياجات من القوى العاملة

English Version Click Here

التنبؤ بالاحتياجات من القوى العاملة

التنبؤ بالاحتياجات من القوى العاملة

التنبؤ بالاحتياجات من القوى العاملة . بعد ان تقوم الشركة بتحليل مواصفات و مهارات الموظفين الحاليين تكون الخطوة التالية فى سبيل تطوير خطة العمالة او التخطيط للعمالة هى تحليل العمالة المطلوبة فى المستقبل

و لتحليل العمالة يتطلب الاجابة على مجموعة من الاسئلة :

  1. ما هى مواصفات الموظفين المطلوبة فى المستقبل
  2. ما هى نوع المهارات و المواهب التى نحتاجها فى الموظفين مستقبلا
  3. ما هو الوقت لمناسب لاحتياج موظفين بهذه المهارات و المواصفات و المؤهلات

ان توقعات ما نحتاج اليه من موظفين هو تطبيق عملى اكثر منه مجرد نظريات او دراسة اكاديمية فانه على الرغم من وجود العديد من تقنيات التنبؤ المتطورة الا انه فى الواقع العملى التنبؤ يكون دائما تنبؤ غير رسمى و يعتمد على الشخص الذى يصدر الحكم بالتنبؤ و ايضا يكون غير موضوعى بمعنى انه لا يستند الى اثباتات مؤكدة لا تدع مجالا للشك

فان دقة التنبؤ بخصوص الاحتياج الى موظفين تتعلق بالمدة التى نغطيها بهذا التنبؤ فان التنبؤ قصير المدى يكون اكثر دقة من التنبؤ طويل المدى

التنبؤ يكون اكثر دقة فى المؤسسات المستقرة . اذا كانت تكنولوجيا الانتاج لم تتغير لفترة طويلة من الوقت يكون التنبؤ بالموظفين المستقبليين التى تحتاج اليهم الشركة يكون دقيق . و على الرغم من ذلك فان التنبؤ بالموظفين فى بيئة العمل المتقلبة يكون اكثر قيمة حتى لو لم تكن دقيقة . ففى المؤسسات التى تطبق تكنولوجيا حديثة يكون بعض اشكال التنبؤ و التخطيط ضرورى

التنبؤ بالموظفين الذين نحتاج اليهم فى المستقبل يتضمن فترتين من الوقت :

  1. التنبؤ طويل المدى Long-term forecast
  2. التنبؤ قصير المدى Short-term forecast

اولا : التنبؤ طويل المدى

التنبؤ طويل المدى عادة يغطى فترة من سنتين الى عشر سنوات و عادة يتم تجديده كل سنة فعلى سبيل المثال التنبؤ ذو الاربع سنوات هو فى الحقيقة تنبؤ عن ثلاث سنوات و يتم تجديده فى السنة الرابعة

التنبؤ طويل المدى يختلف بشكل كبير من شركة الى اخرى و هناك العديد من المؤسسات تحاول ان تحدد عدد الموظفين المطلوبين فى فى كل تصنيف من تصنيفات الوظائف و هذا التنبؤ يكون مطلوب لتحقيق الخطة الاستراتيجية للشركة لعدد من السنوات القادمة

و بعض المؤسسات الاخرى تحاول فقط التنبؤ باجمالى عدد الموظفين المطلوبين للاقسام الاساسية و ما زال هناك بعض المؤسسات تحدد بعض التغيرات الجوهرية اجتماعيا التى قد تحدث و تحاول الحفاظ على الوعد بالتغيرات التى تحدث فى بيئة العمل من تغيرات تكنولوجية التى قد تؤثر على الاحتياجات من القوى العاملة فى المستقبل

ان كل التنبؤات طويلة المدى يجب ان يتم تحديدها على اساس الخطة الاستراتيجية للشركة

Unit Demand

هى احد طرق التنبؤ طويل المدى و لكنها مشتقة من طرق التنبؤ القصير المدى و هذه الطريقة تتطلب ان يكون المديرين على علم جيد بالمهام المطلوبة لكل ادارة يرأسها او كل قسم فى السنوات المقبلة و كذلك ما هو العدد المطلوب من القوى العاملة لكل سنة تلو الاخرى بهدف تحقيق اهداف المؤسسة

بعد تجميع هذه المعلومات من كل مدير ادارة او رئيس قسم يتم عمل التنبؤات اجمالا للمؤسسة . على سبيل المثال : شركة الطيران اليابانية وجدت انه فى النصف الاخير من عام 1990 عدد 60 كابتن طيار سوف يتم خروجهم للتقاعد و ذلك يتطلب عمل تغيرات جذرية للسيطرة على هذا التناقص المتفاقم فى العمالة

و عن طريق التصدى لهذه المشكلة وجدت الشركة الفرصة لتوظيف و تدريب عدد من المتقدمين ممن يحلون محل الطيارين الذين يتم خروجهم للتقاعد

من اهم مزايا التنبؤ عن طريق مديرين الاقسام ان مدير القسم لديه معلومات دقيقة فيما يتعلق بعدد الافراد المطلوبة لمستويات الانتاج المختلفة . كما انه من اهم عيوب هذه الطريقة انها تتطلب تجميع كم من المعلومات و ذلك يتطلب تعاون عدد كبير من الافراد و قد يحدث ان يرفض بعضهم هذا التعاون

نستكمل باقى طرق طويل المدى فى المقالات القادمة حيث نناقش ما يلى :

  • مجموعات للمناقشة بين الخبراء
  • استخدام ما يسمى بتقنية الدلفى
  • توقعات الاتجاه
  • نموذج الاحتمالات
  • تحليل حركة الموظفين بين التصنيفات الوظيفية

 

No Comments

Comments are closed.

Show Buttons
Hide Buttons
s2Member®