الاستقطاب و الاختيار و التعيين

الاستقطاب و الاختيار و التعيين

الاستقطاب و الاختيار و التعيين
1 . التحليل الوظيفى Job Analysis
2 . الاستقطاب Recruitment
3 . اختيار الموظف Employee Selection
4 . مقابلات المرشحين Interviews
اختبار و اختيار الموظف
نتناول فى هذا الجزء العناصر التالية :
 عملية الاختيار Selection Process
 المفاهيم الاساسية لاختبارات التوظيف
 انواع اختبارات التوظيف
 عينات العمل و نماذج المحاكاه
 اساليب اخرى للاختيار
اولا : عملية الاختيار :
اهمية مرحلة اختيار المتقدمين للتوظيف :
1 - ادائك الشخصى يعتمد جزئيا على مرؤوسيك فالموظفون ذوى المهارات الجيدة يقدمون خدمة افضل لك و
للشركة و العكس صحيح
2 - توظيف موظف يكلف الشركة الكثير ) اجور – تدريب – و غيرها (
ما هى الخطوات الواجب اتباعها لحماية نفسك من الاختيار الخاطىء للموظفين او اختيار فيه اهمال :
1 . التدقيق فى كل البيانات التى يقدمها المتقدم للعمل فى طلبه و سيرته الذاتية و بالاخص فى
الفجوات الوظيفية
2 . السؤال عن الموظف فى الشركات التى سبق و عمل بها Reference Check للتأكد من
سلوكه و مستوى اداءه فى العمل
3 . رفض طالبى الوظائف الذين تقدموا بمعلومات خاطئة غير مطابقة للواقع
المفاهيم الاساسية لاختبارات التوظيف
الاختبار هو فى الاساس عينة من سلوك الشخص و لكن هناك اختبارات تعبر عن المستوى اكثر من غيرها
مثلا : اذا كان احد المتقدمين لوظيفة سكرتير و اجرينا له اختبار الكتابة على الالة الكاتبة فهو معبر عن المستوى
الحقيقى للمتقدم فى سرعة الكتابة و جودة العمل و لكن لا يعبر عن سلوكه فى التعامل مع الاشخاص لان ذلك له
اختبار اخر يسمى Personality Test
شرطين اساسيين فى الاختبار لكى يمكن الاعتماد عليه :
1 . صدق الاختبار Test Validity :
هو صلاحية الاختبار كأداه الى قياس ما نرغب فى قياسه به فمثلا هل من الجائز قياس وزن
التفاحة بالمسطرة ؟
2 . ثبات الاختيار Test Reliability :
مثلا اذا اجريت على موظف اختبار الشخصية فحصل على 90 % و اجريت نفس الاختبار على
نفس الشخص بعد اسبوع يجب ان يكون تقديره فى الاختبار قريب جدا من نتيجة الاختبار فى
المرة الاولى
ارشادات استخدام الاختبارات :
1 . استخدام الاختبارات كشىء مكمل و ليس اساسى
2 . ملائمة الاختبارات للوظائف
3 . الاحتفاظ بمستندات كل متقدم تم رفضه و تقرير عن سبب الرفض
4 . تهيئة ظروف الاختبار
1 . استخدام الاختبارات كشىء مكمل و ليس اساسى :
لا يجب الاعتماد على هذه الاختبارات بشكل اساسى لانها ليست معصومة من الخطأ و عى تفيد عادة فى تحديد
الفاشلين فى مهنة اكثر من تحديد الناجحين
2 . ملائمة الاختبارات للوظائف :
فصدق الاختبار Test Validity هو افضل استراتيجية فى ذلك و قد تكون هذه الاختبارات صالحة فى اكثر من
مؤسسة
3 . الاحتفاظ بمستندات كل متقدم تم رفضه و تقرير عن سبب الرفض :
من المهم ان تحتفظ بسجلات دقيقة لكل متقدم قد رفض و ذلك بالنسبة لتغطية موقفك امام مكتب العمل لان عبارة "
انه غير مؤهل بدرجة كافية " لا تعد كافية للاثيات و لذلك يجب ات تذكر لماذا رفض المتقدم و تذكر سبب الرفض
4 . تهيئة ظروف الاختبار :
و ذلك من حيث الخصوصية و الهدوء و الاضاءة و التهوية و التأكد ان كل المتقدمين يؤدون الاختبارات تحت نفس
الظروف و بمجرد انتهاء الاختبارات يكون وضع الدرجات يكون فى ايدى مختصين قادرين على تفسير سبب هذه
الدرجات
أنواع اختبارات التوظيف
1 . اختبارات القدرات المعرفية Test of Cognitive Abilities
2 . اختبارات الذكاء Intelligence Tests
3 . اختبارات القدرات العقلية الخاصة Specific Cognitive Abilities
4 . اختبارات القدرات الحركية و البدنية Tests of Motor & Physical Abilities
5 . قياس الشخصية و الاهتمامات Measuring Personality & Interests
6 . اختبارت الانجاز Achievements Tests
1 . اختبارات القدرات المعرفية Test of Cognitive Abilities
تشمل القدرة على التفكير و بعض القدرات العقلية مثل الذاكرة و التفكير المنظم
2 . اختبارات الذكاء Intelligence Tests
هى قياس للقدرات العقلية بالاضافة الى الذاكرة و القدرة الحسابية و ان هذا المعامل هو نسبة بين العمر العقلى
و العمر الزمنى
مثلا : اذا كان هناك طفل عمره 8 سنوات و اجاب على اسئلة طفل عمره 10 سنوات فان معامل ذكائه يتم
حسابه كالتالى :
10 ÷ 8 × 100 = 125 %
اما بالنسبة للبالغين فان هذا المعامل لا يتم اخذه على اطلاقه و لكن كعامل مساعد لانه لا يشترط ان يكون البالغ
عمره 30 سنة ان يكون اذكى من اخر عمره 25 سنة
3 . اختبارات القدرات العقلية الخاصة Specific Cognitive Abilities
و ذلك النوع ينطوى فى داخله على نوعين من الاختبارات :
 Cognitive Test : و هو مدى قدرة الشخص على تعلم مهارات جديدة
 Aptitude Test : و هو يختبر مدى قدرة الشخص على اجادة المهارات التى يمارسها حاليا
ويتم استخدام هذه الاختبارات بكثرة مع العاملين فى مجال الميكانيكا سواء مع المهندسين و عمال الميكانيكا
4 . اختبارات القدرات الحركية و البدنية of Motor & Physical Abilities Tests
هناك قدرات حركية كثيرة يراد قياسها و تشمل استعمال اليد اليمنى و سرعة حركة الذراع و زمن رد الفعل و من
هذه الاختبارات Crowford Test كمثال للاختبارات التى تقيس سرعة و دقة حركة الاصابع و اليد و الذراع
كما ان هناك قدرات اخرى يمكن قياسها كالقدرات البدنية و رفع الاثقال و القوة الديناميكية كالدفع و القفز بالحبل
5 . قياس الشخصية و الاهتمامات Measuring Personality & Interests
اختبارات الشخصية تقيس شخصية المتقدم للوظيفة من حيث الانطواء و الاستقرار و الحركة الدافعة له و تكون هذه
الاختبارات عن طريق وضعه فى مواقف معينة لنعرف كيف يتصرف فى هذه المواقف و نحلل تصرفاته و من امثلة
هذه الاختبارات الحديثة Enya Gram
عادة هذه الاختبارات تركز على خمس ابعاد للشخصية :
 الانفتاح
 الاستقرار العاطفى
 الاستعداد للاتفاق مع الاخرين
 الوعى
 الاستعداد للتقدم و اخذ الخبرات
و قد اثبتت الدراسات ان هذه الابعاد الخمس مرتبطة ارتباط وثيق بالاداء الوظيفى للكثير من الوظائف فمثلا الوعى
له علاقة بالاداء الوظيفى و كذلك الانفتاح له اهمية كبيرة للمديرين و رجال المبيعات لانها تتطلب تفاعل اجتماعى
6 . اختبارت الانجاز Achievements Tests
ان هذا النوع من الاختبارات يستخدم على نطاق واسع فى غربلة المتقدمين للوظائف كما ان هناك انواع للاختبارات
مخصصة لكل وظيفة

No Comments

Comments are closed.

Show Buttons
Hide Buttons
s2Member®