الأخطاء ال9 فى تقييم الاداء

الأخطاء ال9 فى تقييم الاداء

الأخطاء ال9 فى تقييم الاداء

الأخطاء ال9 فى تقييم الاداء  .. ان تقييم و قياس مستوى الاداء له عيبين رئيسيين :

  • التلوث المعيارى Criterion Containment

  • الخلل Deficiency

على سبيل المثال ان نموذج التقييم الذى يقيم مستوى اداء رجل الشرطة Police Officer على اساس واحد و هو عدد اللصوص الذين تم القبض عليهم فان هذا هو الخلل Deficiency لأنه فشل فى ان يتضمن الجوانب الاخرى للاداء الوظيفى مثل التسجيل فى سجل الادانة و غيرها

فعندما يكون هناك من المعايير التى لها صلة بالوظيفة و التى يتم تقييم موظفيها على اساسها و تتضمن فى نموذج التقييم فان ما يحدث هو Criterion Containment  او التلوث المعيارى بسبب عدم العدالة فى تقييم الموظفين بناء على عوامل ليس لها صلة بالوظيفة

على سبيل المثال : ان التلوث المعيارى يحدث اذا تم تقييم ميكانيكى سيارات على اساس النظافة الشخصية على الرغم من هذا السلوك ليس له علاقة بالاداء الوظيفى او ليس هو السلوك المؤثر فى مستوى الاداء المطلوب

لذلك فان معايير الاداء تشير الى مستوى الاداء المتوقع من الموظف تحقيقه و لذلك فان هذه المعايير يجب ان تكون محددة بوضوح لدرجة ان الموظف يعرف تحديدا ما الذى تتوقعه المؤسسة منه ان يحققه فى عمله او ينجزه فى عمله .

فعلى سبيل المثال : تحميل البضائع على سيارة نقل فى خلال ساعة فان هذه المهمة اكثر وضوحا من ان يقال " العمل بسرعة "

و ليس فقط استخدام معايير واضحة للاداء هو الذى يساعد الموظف على مباشرة السلوك و لكن ايضا يساعد المشرفين و المديرين ان يقوموا بالتقييم بدقة اكثر .

و لتطبيق المعايير يجب على المؤسسة ان تستخدم نموذج تقييم فعال و لكى يكون نموذج التقييم فعال فيجب ان يتم تحديد الاساس لهذا التقييم كما يجب ان يشير الى ابعاد الاداء Dimensions الذى يتم تقييمه على اساسها بالاضافة الى استخدام مقياس متدرج Rating Scale للحكم على الاداء

الاخطاء التسعة التى سوف نتحدث عنها اليوم لتقييم الاداء هى :

  1. Rater Errors

  2. Halo Effect

  3. Recency Error

  4. Primacy Error

  5. Harshness Error

  6. Leniency Error

  7. Central Tendency Error

  8. Contrast Error

  9. Stereotyping

  10. Similar to me Error

  • الانطباع الشخصى و التحيزات Rater Error :

ان الانطباع الشخصى و التحيزات ربما تؤثر على كيف نقوم بتقييم مستوى اداء الافراد و ما الذى يجعل من هذه الاخطاء صعبة التصحيح ؟ هو ان الملاحظ دائما لا يعرف كيف تم ارتكاب هذا الخطأ لاننا اذا فهمنا الاخطاء و كيف تحدث سوف نكون قادرين على اتخاذ خطوات لتقليل هذه الاخطاء

لمزيد من المعلومات رجاء الضغط هنا

  • Halo & Horn Effect

هذا الخطأ يحدث عندما يكون الموظف كفؤ جدا فى احد المهام و يحصل على درجة تقييم عالية فى كل عناصر التقييم و ذلك على العكس من Horn Effect حيث يكون الموظف ضعيف فى احد المهام و على الرغم من ذلك فإنه يحصل على تقييم ضعيف عام على مستوى اداؤه

 لمزيد من المعلومات رجاء الضغط هنا

  • Recency Error :

هذه المشكلة تحدث عندما يقوم القائم بالتقييم بعمل weight  مرتفع للانشطة الحديثة التى قام بها الموظف و يقوم بتقليل weight عن الانشطة التى مضى عليها وقت معين خلال فترة التقييم

فعلى سبيل المثال اذا تخيلنا رجل مبيعات بأحد الشركات يتم تقييم مستوى اداؤه عن فترة 6 اشهر مثلا و قد حقق هذا الرجل 80% من المبيعات فى اول 3 شهر و 20% من المبيعات فى الشهور الثلاثة الاخرى

 لمزيد من المعلومات رجاء الضغط هنا

  • Primacy Error :

ان هذه المشكلة هى عكس ما يحدث فى Recency Error حيث يقوم القائم بالتقييم هنا على تحديد weight  اعلى لأنشطة الموظف التى مضى عليها فترة من الوقت ، weight اقل للانشطة الحديثة

لمزيد من المعلومات رجاء الضغط هنا

  • Harshness Error

هذا الخطأ يحدث عندما يقوم المدير او القائم بالتقييم بتقييم الموظف تقييم ايجابى مرتفع على غير الحقيقة و هذا النوع على عكس خطأ اخر يسمى Strictness Error حيث يحدث هذا الخطأ الاخير عندما لا يفترض المدير مستوى مناسب لاداء الموظف و كفاءته طبقا للمعايير الموضوعة و يقوم المدير بتقييم الموظف بتقييم منخفض

لمزيد من المعلومات رجاء الضغط هنا

نستكمل باقى الاخطاء التسعة لتقييم الاداء فى المقالة القادمة باذن الله و نتمنى لكم الافادة و لمزيد من المقالات فى ادارة الموارد البشرية رجاء الضغط هنا

لمتابعتنا على مواقع التواصل الاجتماعى :

No Comments

Comments are closed.

Show Buttons
Hide Buttons
s2Member®